楊衛認為(wei) ，隨著科研水平的提高，對於(yu) 人才的要求也要從(cong) 數量向質量轉變，不能簡單地以SCI作為(wei) 依據，而應有更加精細化的更高水平的要求，這樣才能引導人才往上走。圖為(wei) 科研人員在進行實驗。

開欄的話

建設創新型國家，人才是關(guan) 鍵。擁有一大批創新型青年人才，是國家創新活力之所在，也是科技發展希望之所在。在不久前舉(ju) 行的兩(liang) 院院士大會(hui) 上，習(xi) 近平總書(shu) 記希望廣大院士肩負起培養(yang) 青年科技人才的責任，甘為(wei) 人梯，言傳(chuan) 身教，慧眼識才，不斷發現、培養(yang) 、舉(ju) 薦人才，為(wei) 拔尖創新人才脫穎而出鋪路搭橋。本報今起開設專(zhuan) 欄，約請部分兩(liang) 院院士代表，就如何培養(yang) 造就一支規模宏大、結構合理、素質優(you) 良的創新型科技人才隊伍發表見解。

中國科學院院士楊衛曾擔任浙江大學校長7年，去年履新國家自然科學基金委主任。他在教育和科研領域的長期管理實踐中，一直在關(guan) 注和研究人才評價(jia) 體(ti) 係對人才成長的意義(yi) 。日前，記者就此采訪了他。

記者：近年來，學界要求改革人才評價(jia) 機製的呼聲強烈，但在具體(ti) 做法上始終存在爭(zheng) 議，對此你怎麽(me) 看？

楊衛：關(guan) 於(yu) 人才評價(jia) 體(ti) 係的爭(zheng) 論，不隻在中國科學界，在世界範圍內(nei) 也是備受關(guan) 注的問題。我認為(wei) ，目前在人才評價(jia) 方麵存在四個(ge) 難點：一是主觀評價(jia) 與(yu) 客觀評價(jia) 的交纏。選取多位專(zhuan) 家評議一個(ge) 人才屬於(yu) 主觀評價(jia) ，而依據客觀數據和資料評議屬於(yu) 客觀評價(jia) ，單獨依靠哪種方式都會(hui) 影響評價(jia) 的準確性。二是定性評價(jia) 與(yu) 定量評價(jia) 的交織，這個(ge) 比較容易理解。三是專(zhuan) 業(ye) 評價(jia) 和綜合評價(jia) 的交聯。在一個(ge) 學科內(nei) ，行業(ye) 專(zhuan) 家可以給出一個(ge) 人才的專(zhuan) 業(ye) 評價(jia) ，但當兩(liang) 個(ge) 不同學科的人才放在一起比較時，就需要綜合性的總體(ti) 評價(jia) ，這二者有所不同。四是水平和績效的交叉。比如說一個(ge) 人才的學術水平很高，但他做出多少成績、研發多少成果這類績效也許短期內(nei) 無法顯現。在人才評價(jia) 中經常會(hui) 遇到這樣的矛盾。

記者：在量化為(wei) 主的現行評價(jia) 體(ti) 係下，有人提議借鑒歐美學界通行的同行專(zhuan) 家評議製度，你認為(wei) 現階段可行嗎？

楊衛：同行專(zhuan) 家評議製度是國際上普遍認同的一種人才評價(jia) 體(ti) 係。在學科內(nei) 選取足夠數量的高水平同行專(zhuan) 家，在充分全麵地了解所評價(jia) 對象的教學、科研和社會(hui) 服務等方麵信息的基礎上，給出專(zhuan) 業(ye) 的判斷，可以說是主觀與(yu) 客觀的結合，但是偏向主觀。這種多人評價(jia) 的平均結果可能更接近實際情況，但需要注意的是，這種評價(jia) 也需要被評估者提供詳盡、全麵的客觀材料來供同行專(zhuan) 家了解。據我所知，在國外比較好的高校中，一個(ge) 人才想申請教授，準備材料需要很長時間，評判過程也常用到將近一年的時間。

這個(ge) 製度主要依賴於(yu) 高水平專(zhuan) 家的評議。我國在“傑青”一類的人才計劃評選中已經有了成功的實踐。但是，目前在中國全麵推行這個(ge) 製度存在一定的困難，可能還需要科學共同體(ti) 的進一步發育。

記者：你認為(wei) 具體(ti) 有哪些矛盾和困難？

楊衛：一是中國的科技起步較晚，目前還處在學術發展的階段，雖然做學術研究的人越來越多，但相對來講，高水平的專(zhuan) 家仍然比較稀缺。這種“稀缺”和“需要被評價(jia) 的人數眾(zhong) 多”是一對明顯的矛盾。二是專(zhuan) 業(ye) 評價(jia) 和跨專(zhuan) 業(ye) 評價(jia) 的矛盾。在跨專(zhuan) 業(ye) 評價(jia) 麵前，如何平衡不同學科專(zhuan) 家在主觀評議上的影響，來保證各學科的公平，是一個(ge) 製度設計難題。三是如何選擇專(zhuan) 家。專(zhuan) 家之間有沒有利益衝(chong) 突？專(zhuan) 家與(yu) 申請者之間有沒有特殊關(guan) 係？某些較強勢的專(zhuan) 家會(hui) 不會(hui) 影響他人的觀點？這些問題都需要仔細考慮。

為(wei) 了宏觀調控，人才管理部門往往會(hui) 試圖選擇一種適用於(yu) 所有人的、相對客觀地將學者貢獻定量評估出來的方法，並使得評估結果對管理層和大眾(zhong) 輿論更具有說服力。這種評價(jia) 體(ti) 係作為(wei) 調控人才的一種手段，如果能和主觀評價(jia) 相結合、相輔助，則不乏益處，但若有幾個(ge) 難點沒有把握好，比如評價(jia) 體(ti) 係的可移植性、可演進性、區間調控性和非主導原則，就可能引得學風和學術生態偏離方向。

記者：在你看來，怎樣才算是一個(ge) 好的人才評價(jia) 體(ti) 係？

楊衛：我認為(wei) 人才評價(jia) 體(ti) 係的設計應適度超前，才能發揮引導作用。隨著時代發展，它應當不斷演進，不能被條條框框束縛住。

首先，人才評價(jia) 製度要適應各個(ge) 單位的實際，堅持實事求是。現在某些科研單位在設立評價(jia) 標準時喜歡效仿他人，這裏一定要注意“可移植性”，因為(wei) 剛起步的科研單位與(yu) 高水平的科研單位，在人才評估上的側(ce) 重點肯定是不同的。其次，評價(jia) 體(ti) 係不能長期不變，要有製度保證它不斷演進。隨著科研水平提高，對於(yu) 人才的要求也要從(cong) 數量向質量轉變，不能簡單以SCI作為(wei) 依據，而應有更加精細化的更高水平的要求，這樣才能引導人才往上走。再次，對於(yu) 評價(jia) 體(ti) 係要有一個(ge) 尺度的把握。如果政策主導性太強，就容易過度；量化指標做得太細，就容易讓學者不自覺地被評價(jia) 體(ti) 係所綁架，所以，政策應具有拉動性和引導性。最後，學科和學術貢獻都是具有差異性的。例如文科與(yu) 理科之間，就在科研成果、項目經費等各個(ge) 方麵存在極大不同，二者不能用同一個(ge) 評價(jia) 體(ti) 係來考評，否則文科將大大吃虧(kui) 。即使是從(cong) 事理科的，做基礎研究和做工程、轉化等，其學術貢獻和科研績效也是無法統一類比的。所以說，分類評價(jia) 管理十分必要。

此外，參照國際上的經驗，一個(ge) 學者在剛剛起步、工作5～10年、10～15年三個(ge) 階段，或者說是從(cong) 將才成長為(wei) 帥才的不同發展階段，評價(jia) 的標準和著眼點是不同的，應分別側(ce) 重個(ge) 人學術能力、影響力和領導力。我國的評價(jia) 體(ti) 係仍普遍側(ce) 重學術能力考評，目前正處於(yu) 上行過程，需要摸著石頭過河，發展動態的評價(jia) 體(ti) 係。

（原標題：院士談人才 楊衛：不拘一格“評”人才,來自光明日報2014/9/16 ）